+7 (903) 521-10-10
Заказать звонок

Социально-психологическое исследование

Исследовательская часть психологической работы раскроет все имеющиеся бесструктурные тонкие связи, а также выявит корпоративные условности и ограничения.

После исследования ЗАКАЗЧИК сможет включить в свою практику данные, которые ранее не определяли управление, но выражали эффективность и влияли на результат.

 

 

 Психологический инструментарий всегда дополнение к той кадровой работе, которая уже внедрена в практику организации. Иногда, кадровая политика отсутствует и ее нужно заново выстраивать и внедрять. Поскольку организация, это открытая система, имеющая структурное и бесструктурное управление, в среде людей, с наличествующими официальными и неофициальные взаимосвязями, необходимым является исследовательская часть психологического сопровождения, с целью, расширения понимания возникновения следствий в ней. Для примера, исследование корпоративной культуры.

 

 

Корпоративная культура формирует определенные навыки поведения у сотрудников и, как правило, не осознано и механистически, превращает людей в определенных автоматизированных служащих. Данный факт закрывает потенциал творческого развития, что влияет негативно на работу и на личность в принципе. Исследование выявляет все корпоративные условности и ограничения.

 

 Исследовательская часть предполагает сбор информации. Сбор информации может осуществляться от общего к частностям или от частного к общему. Вся полученная информация оглашается заказчику. Заказчик исследования может увидеть и включить в свою практику данные, которые ранее не входили в круг его интересов или понятий. Как правило, у заказчика возникает удивление от полученных результатов и главное тут, чтобы руководство организации, от которого зависит воплощение в жизнь рекомендаций организационного психолога, было готово воспринимать информацию, полученную в результате проведения социально-психологических исследований и стремилось к положительным изменениям. 

 

 В ходе таких исследований, на основе анализа статистических данных, обобщенных результатов проведенных опросов, социометрических данных, наблюдений, бесед с сотрудниками и руководителями можно определить:

 

- благоприятность социально-психологического климата в коллективе; психологическую атмосферу в структурном подразделении в сравнении с ожидаемой (идеальной) для сотрудников атмосферой;

 

- преобладающую ориентацию членов коллектива на общее дело или на взаимодействие с коллегами; уровень групповой сплоченности коллективов отдельных структурных подразделений предприятия;

  

- особенности межличностных отношений, стиль межличностного взаимодействия и поведения в конфликтных ситуациях;

 

- состояние взаимоотношений руководства структурных подразделений с их подчиненными; степень конфликтности и глубину существующего конфликта в коллективе;

 

- качество и эффективность управленческой деятельности руководящего звена; стиль управления коллективом конкретного руководителя, в частности соотношение директивного, коллегиального и либерального методов;

 

- ролевую направленность деятельности конкретного руководителя (преобладание решения текущих проблем, задач ближайшей перспективы или способность к стратегическому мышлению); преобладающую направленность и соотношение уровня ориентации на выполнение поставленных задач и решение социально-психологических проблем в подчиненном коллективе;

 

- социометрический статус членов конкретного подразделения, релевантность их авторитета по признакам симпатии-антипатии с точки зрения совместной деятельности, решения служебных, личных проблем, а также проведения досуга;

 

- социально-психологический статус рядового и руководящего персонала; наличие в подразделении неформальных лидеров и аутсайдеров, возможное существование неформальных групп;

 

- удовлетворенность сотрудников содержанием и результатами профессиональной деятельности, условиями работы, уровнем и качеством профессиональной подготовки;

 

- общий уровень лояльности сотрудников к организации в целом и к своим непосредственным руководителям; основные демотивирующие факторы, возникающие в процессе выполнения поставленных задач;

 

- оценку управленческих качеств руководителя, кандидата (из числа сотрудников) на руководящую должность, психологическое обеспечение системы выявления и формирования резерва для назначения на руководящие должности;

 

- декларативные, а также истинные цели и мотивы деятельности, мотивационный профиль сотрудника;

 

- уровень адаптации (дезадаптации) новых сотрудников;

 

- уровень «профессионального выгорания» сотрудника;

 

- основные проблемы и факторы, которые приводят к снижению эффективности деятельности организации или ее структурных подразделений. 

 

 Кроме того, проведение по результатам таких исследований корреляционного анализа дает возможность выявить взаимозависимость отдельных факторов на конкретном предприятии.

Из методов работы тут:

Метод психологического наблюдения. Здесь работа психолога может быть охарактеризована как наблюдательная (накопление информации), а также наблюдательно-корректирующая. Опираясь на сформированную концепцию и вектор целей (клиентский запрос), отслеживается и удерживается состояние (вектор состояния) организации в балансировочном режиме на уровне максимально приемлемом и отвечающем требованию заказчика (с низким вектором ошибки). В процессе реализации Наблюдения, важным остается также функция непрекращающегося наблюдения за процессами соответствия целям организации и целям психологического воздействия. 

 

Узнать подробнее про пси исследование можно просто заказав звонок,

или очертив запрос сюда: Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

позвонить по телефону +7-903-521-10-10

Возможен приезд корпоративного психолога к Вам в Компанию